Kündigung im Kleinbetrieb: Regeln und Kündigungsschutz
Beschäftigte sind vor einer Kündigung im Kleinbetrieb weniger geschützt als in einem größeren Unternehmen. Trotzdem dürfen Arbeitgeber auch dann nicht willkürlich kündigen. Sie müssen einige Regeln beachten. Welche das sind, haben wir zusammengefasst.
Was ist ein Kleinbetrieb?
Da Kleinbetriebe nicht unter den gesetzlichen Kündigungsschutz fallen, stellt sich regelmäßig die Frage, wie ein Kleinbetrieb definiert wird. Da es keine gesetzliche Definition gibt, leiten Juristen die Erklärung aus § 23 Abs. 1 KSchG her, der die Mitarbeiterzahl als Kriterium für den Kündigungsschutz nennt. Danach ist ein Unternehmen ein Kleinbetrieb, wenn der Inhaber regelmäßig maximal zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Doch nicht jeder Beschäftigte zählt hier als ein Arbeitnehmer. Tatsächlich kommt es auf die vereinbarte Wochenarbeitszeit an:
Mitarbeiter mit 30 bis 40 Wochenstunden = 1 Arbeitnehmer
Mitarbeiter mit 20 bis 30 Wochenstunden = 0,75 Mitarbeiter
Mitarbeiter mit bis zu 20 Wochenstunden = 0,5 Arbeitnehmer
Dazu zählen auch Mitarbeiter, die aktuell nicht im Betrieb anwesend sind, etwa Frauen im Mutterschutz, Mütter und Väter in Elternzeit oder Mitarbeiter in Pflegezeit.
Nicht in die 10-Mitarbeiter-Grenze einbezogen werden:
Praktikanten,
Auszubildende und
Geschäftsführer.
Eine Ausnahme von der Regel gibt es zudem, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll, das bereits vor dem 1. Januar 2004 bestand – ein sogenannter Alt-Arbeitnehmer. In diesem Fall rutscht die Grenze für einen Kleinbetrieb auf fünf Beschäftigte. Achtung: Maßgeblich ist dafür der tatsächliche Beginn der Beschäftigung, nicht die Vertragsunterzeichnung.
Was ist der gesetzliche Kündigungsschutz?
Der gesetzliche Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert und soll Arbeitnehmer davor schützen, willkürlich gekündigt zu werden. Er gilt für Mitarbeiter, die
- länger als sechs Monate beschäftigt sind, und
- in einem Betrieb mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten arbeiten.
Für sie gibt es ordentliche und außerordentliche (fristlose) Kündigungen. Das heißt, eine Kündigung muss begründet sein. Sie kann zudem nur aus einem von drei Gründen ausgesprochen werden:
- personenbedingt (zum Beispiel wegen Krankheit)
- verhaltensbedingt (zum Beispiel wegen ständiger Verspätung)
- betriebsbedingt (zum Beispiel wegen Auftragsmangel)
In einem Kleinbetrieb entfällt die Pflicht, eine ordentliche Kündigung begründen zu müssen.
Eine fristlose Kündigung benötigt dagegen immer einen „wichtigen Grund“ - gleich, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder nicht. Dieser Grund kann beispielsweise ein Arbeitszeitbetrug sein, eine Arbeitsverweigerung oder auch Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber.
Welche Kündigungsregeln gelten für Kleinbetriebe?
Auch wenn also das Kündigungsschutzgesetz für Kleinbetriebe nicht gilt, dürfen Arbeitgeber nicht willkürlich kündigen. Zwar sind ordentliche Kündigungen ohne Begründung möglich, folgende Grundsätze müssen Chefs von Kleinbetrieben trotzdem beachten:
Sonderkündigungsschutz
Auch in einem Kleinbetrieb dürfen
- Auszubildende,
- Schwerbehinderte,
- Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung,
- Mütter und Väter in Elternzeit sowie
- Mitglieder eines Betriebsrates
nicht ohne weiteres gekündigt werden. So dürfen Azubis nur in der Probezeit fristlos gekündigt werden, ansonsten braucht es auch für eine ordentliche Kündigung einen „wichtigen Grund“. Auch muss vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Bei schwangeren Mitarbeiterinnen muss das Gewerbeaufsichtsamt einer Kündigung zustimmen und bei einem Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent ist eine Genehmigung vom Inklusions- oder Integrationsamt notwendig, wenn das Beschäftigungsverhältnis länger als sechs Monate läuft.
Maßregelverbot und Sittenwidrigkeit
Eine Kündigung darf nicht als Strafe ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend macht. Auch Motive wie Rachsucht entsprechen nicht dem ethischen Minimum, das ein Chef im Kleinbetrieb anlegen muss.
Treu und Glauben
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksicht im Kündigungsfall nehmen muss. Zwar ist er nicht zu einer strengen Sozialauswahl verpflichtet, er darf aber Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Alter nicht gänzlich außen vor lassen.
Diskriminierungsverbot
Auch in einem Kleinbetrieb ist eine Kündigung aufgrund des Geschlechts, der Religion, der ethnischen Herkunft, des Alters oder Weltanschauung und sexuellen Identifikation unzulässig.
Form
Auch im Kleinbetrieb ist die Kündigung in Schriftform Pflicht, sie muss eigenhändig unterschrieben sein. Weder Fax noch E-Mail sind eine gültige Form für eine Kündigung. Zudem muss sie das Datum für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten. Darüber hinaus muss die Kündigung dem Beschäftigten zugegangen sein, daher empfiehlt sich immer der Versand per Einwurfeinschreiben.
Kündigungsfrist
Sofern nichts Konkretes im Arbeitsvertrag geregelt ist, gelten die Vorschriften des § 622 BGB. Danach können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum jeweils 15. oder zum Ende des Monats kündigen. Je nach Betriebszugehörigkeit kann sich diese Frist für Arbeitgeber verlängern. In der Probezeit gilt die Sonderfrist von zwei Wochen. Fristlos darf ein Kleinbetrieb nur aus einem wichtigen Grund kündigen.
Kündigung eines Minijobbers im Kleinbetrieb
Die Kündigungsfrist beim Minijob im Kleinbetrieb gibt ebenfalls das Gesetz vor –wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist. Beim Minijob im Kleinbetrieb gelten dieselben Regelungen wie für Vollzeitarbeitnehmer.
Kündigung wegen Krankheit im Kleinbetrieb
Eine Kündigung wegen Krankheit im Kleinbetrieb hat weniger Voraussetzungen, da das Kündigungsschutzgesetz nicht greift. Beispielsweise muss der Arbeitgeber keine Gesundheitsprognose stellen. Dennoch muss der Arbeitnehmer ein Minimum an Krankheitstagen vorweisen, damit der Arbeitgeber auch in einem Kleinbetrieb die Kündigung aus Krankheitsgründen rechtfertigen kann. Eine konkrete Zahl nennt die Rechtsprechung nicht, aber es kann sich sowohl um eine längere Krankheit als auch mehrere Kurzerkrankungen hintereinander handeln.
