Fachkräfte abwerben: Was ist erlaubt, was nicht?

Der akute Fachkräftemangel vor allem im Handwerk hat dazu geführt, dass Arbeitgeber gezielt Facharbeiter von konkurrierenden Unternehmen ansprechen und abwerben. Das Abwerben von Mitarbeitern ist eine übliche Praxis geworden und in vielen Fällen rechtlich kein Problem. Es gibt aber Einschränkungen.

Aktueller Fachkräftemangel führt zu mehr Abwerbung

Facharbeiter sind zurzeit gefragt wie nie. Der Mangel an Fachkräften ist vor allem im Handwerk überdeutlich spürbar. Das Thema der Abwerbung ist daher besonders dort relevant. Nicht selten werden Auszubildende bereits direkt nach Ende ihrer Lehre von einem Konkurrenten abgeworben. Das Problem ist so deutlich, dass bereits Ablösesummen als einschränkende Maßnahme vorgeschlagen werden.

Was ist eine Abwerbung?

Zunächst einmal muss festgestellt werden, was überhaupt eine Abwerbung darstellt. Allgemein gesprochen, ist eine Abwerbung jedes ernsthafte Einwirken eines Arbeitgebers auf einen Arbeitnehmer, um diesen zu einem Arbeitsplatzwechsel zu animieren. Die wesentliche Handlung geht somit vom Arbeitgeber aus, der einen Mitarbeiter in einem konkurrierenden Unternehmen anspricht und als eigene Arbeitskraft gewinnen möchte.

Was sagt das Arbeitsrecht zur Abwerbung?

Arbeitsrechtlich ist die Abwerbung unbedenklich. Es gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit und die weiteren Freiheiten der marktwirtschaftlichen Grundordnung. Dazu gehört auch, dass Arbeitnehmer frei über ihren Arbeitsplatz entscheiden dürfen. Verhandlungen mit anderen Arbeitgebern dürfen jederzeit geführt werden. Von wem die Ansprache ausgeht, ist dabei unerheblich. Abwerben gehört also zum normalen Prozess und darf jederzeit durchgeführt werden.

Das wird arbeitsrechtlich nur durch bestehende vertragliche Vereinbarungen eingeschränkt. Dazu zählt in erster Linie die Kündigungsfrist, die ein Arbeitnehmer einhalten muss. So lange ein Arbeitsvertrag besteht, gilt für den Mitarbeiter zudem die arbeitsvertraglichen Treuepflichten. Darunter ist unter anderem das Wettbewerbsverbot zu verstehen. Das besagt, dass der Mitarbeiter nicht gleichzeitig für ein Konkurrenzunternehmen tätig sein darf.

Einschränkungen durch das UWG

Auf die arbeitsrechtlichen Einschränkungen muss somit in erster Linie der Mitarbeiter achten und nicht das Unternehmen, das die Abwerbung vornimmt. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Abwerbung mit allen Mitteln vonstatten gehen darf. Hier greifen die Bestimmungen aus dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Nach dem UWG darf ein Unternehmen beim Abwerben nicht gegen die guten Sitten verstoßen. Das ist vor allem immer dann der Fall, wenn die Abwerbemaßnahmen als vorsätzliche Schadenszuführung am anderen Unternehmen durchgeführt wird.

Beispielsweise darf das abwerbende Unternehmen den Mitarbeiter nicht zum Vertragsbruch oder zu einer kündigungsbegründeten Handlung beim alten Arbeitgeber auffordern. Unwahre oder negative Aussagen zum alten Arbeitgeber dürfen ebenfalls nicht getroffen werden. Unzulässig ist zudem das gezielte Abwerben zur Leistungsschwächung beim Konkurrenten oder zur Gewinnung von Betriebsgeheimnissen.

Erlaubte Strategien bei der Abwerbung

Grundsätzlich ist bei der Abwerbung alles erlaubt, was die Verhandlung zwischen neuem Arbeitgeber und Mitarbeiter berührt. Das sind beispielsweise Angebote, in denen bessere Arbeitsbedingungen und ein besseres Arbeitsentgelt enthalten sind. Kündigt der Mitarbeiter daraufhin ordentlich bei seinem alten Arbeitgeber und unterschreibt einen neuen Arbeitsvertrag beim abwerbenden Unternehmen, ist das völlig unproblematisch. Das gilt selbst dann, wenn der Mitarbeiter von sich aus mit dem alten Arbeitgeber vertragsbrüchig wird, beispielsweise die neue Tätigkeit vor Ablauf der Kündigungsfrist anfängt. Wichtig ist, dass das abwerbende Unternehmen nicht zum Vertragsbruch angestiftet hat.

Dürfen Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz abgeworben werden?

Zur Abwerbung gehört zunächst die Kontaktaufnahme zum Mitarbeiter, der abgeworben werden soll, sei es durch Headhunter oder Arbeitgeber direkt. Nicht immer liegt eine private Kontaktadresse zu diesem Mitarbeiter vor. Eine Ansprache des abzuwerbenden Arbeitnehmers außerhalb des Arbeitsplatzes ist immer erlaubt. Wie sieht es aber mit einer Ansprache am Arbeitsplatz aus?

Auch eine erste Ansprache am Arbeitsplatz kann das abwerbende Unternehmen durchführen, sofern es sich an die engen Grenzen des Wettbewerbsrechts hält. Das Wettbewerbsrecht erlaubt eine Kontaktaufnahme, sofern der Personaler nur kurz nach dem Interesse nach einer neuen Stelle fragt und die neue Tätigkeit kurz umschreibt.

Alles, was darüber hinaus geht, kann als wettbewerbswidriges Verhalten gedeutet werden. Insbesondere wenn der betriebliche Ablauf gestört wird, der Grund der Ansprache nicht genannt wird oder sich der Personalsuchende nicht als solcher zu erkennen gibt, kann es Probleme geben. Auch eine wiederholte Kontaktaufnahme zum Mitarbeiter, wenn dieser zuvor kein Interesse an einem Stellenwechsel gezeigt hat, ist nicht erlaubt.

Vertragsbruch Abwerben durch Kollegen?

Viele Unternehmen haben ein Interesse daran, den Mangel an Fachkräften am besten mit mehreren Abwerbungen auszugleichen. Wenn ein bereits abgeworbener Mitarbeiter bei seinem alten Arbeitgeber Kollegen anspricht, mit ihm zu wechseln, kann auch das zu Problemen führen. Nach den arbeitsvertraglichen Treuepflichten darf der abgeworbene Mitarbeiter, solange der Arbeitsvertrag mit dem alten Arbeitgeber noch gültig ist, keine weiteren Kollegen seinerseits abwerben.

Was droht bei unzulässiger Abwerbung?

Wenn eine Abwerbemaßnahme gegen das Wettbewerbsrecht verstößt, kann das zu Schadensersatzansprüchen führen. Der Konkurrent kann entsprechende rechtliche Schritte einleiten und den ihm entstandenen Schaden vom abwerbenden Unternehmen einfordern. Das klagende Unternehmen muss den Schaden und die Schadenshöhe nachweisen.

Eine weitere mögliche Konsequenz ist die Unterlassungsklage gegen das abwerbende Unternehmen. Weiterhin ist es möglich, dass das geschädigte Unternehmen ein Beschäftigungsverbot für den abgeworbenen Mitarbeiter verlangt. Das ist in erster Linie für die Zeit bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist denkbar, wenn der Mitarbeiter gegen die Frist verstößt oder bereits für den neuen Arbeitgeber tätig wird.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Während das Wettbewerbsverbot bei bestehenden Arbeitsverträgen immer gültig ist, selbst wenn es nicht explizit im Arbeitsvertrag benannt wird, kann im Arbeitsvertrag aber auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart sein. In dem Fall eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes verlängert sich das Wettbewerbsverbot des Mitarbeiters über das Vertragsende hinaus und er darf nicht bei einem Konkurrenten tätig werden.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist gesetzlich möglich. Bestimmungen im Handelsrecht und der Gewerbeordnung lassen es zu, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine entsprechende vertragliche Vereinbarung getroffen werden darf. Der Mitarbeiter darf dann auch nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen keine konkurrierende Tätigkeit aufnehmen, weder als Selbstständiger noch bei einem Konkurrenten.

Dieses nachvertragliche Wettbewerbsverbot unterliegt selbst wiederum bestimmten Bedingungen. So muss es schriftlich vereinbart sein, in einer klaren Formulierung und Regelung. Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse an einer solchen Regelung haben. Berechtigtes Interesse liegt beispielsweise vor, wenn der Mitarbeiter Geschäftsgeheimnisse weitergeben oder Kunden mitnehmen könnte.

Weiterhin muss das Verbot inhaltlich, zeitlich und örtlich angemessen sein und darf den Mitarbeiter nicht über Gebühr einschränken. Als zeitliche Grenze für das Verbot sind maximal zwei Jahre möglich. Zudem muss der Mitarbeiter für diese Regelung entschädigt werden (Karenzentschädigung). Ohne diese Entschädigung ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unwirksam.

Vertragsstrafen zur Einhaltung des Wettbewerbsverbots

Um Vertragsbrüche vor allem im Rahmen des Wettbewerbsverbots vom Mitarbeiter zu verhindern, werden im Arbeitsvertrag in einigen Fällen diesbezügliche Vertragsstrafen vereinbart. Damit soll vor allem das unlautere Abwerben eingeschränkt werden.

Fazit

Das Abwerben von qualifizierten Mitarbeitern ist für Unternehmen gerade in Mangelberufen zur üblichen Praxis geworden. Um einen Mitarbeiter abzuwerben, dürfen Unternehmen potenzielle Mitarbeiter ansprechen und das Interesse abfragen. Das ist selbst an deren Arbeitsplatz denkbar.

Arbeitsrechtlich sind Schritte zum Abwerben von Fachkräften unproblematisch, Unternehmen dürfen allerdings aus wettbewerbsrechtlicher Sicht nicht alles. Vor allem Maßnahmen, die den alten Arbeitgeber des Mitarbeiters aktiv schädigen, können zu Schadensersatzansprüchen führen.

Mitarbeiter, die abgeworben werden, müssen zudem auf ihre arbeitsvertragliche Situation achten. Eine ordentliche Kündigung mit Einhaltung der Fristen ist ebenso wichtig wie die Einhaltung des Wettbewerbsverbots.

Lesen Sie im folgenden Artikel über die Do's and Dont's der heutigen Mitarbeitersuche: Mitarbeiter finden Handwerk