Wettbewerbsfaktor Zugehörigkeit: So schaffen Unternehmen Loyalität
Etwas mehr als ein Fünftel der Deutschen (21%) findet, dass sie "kulturell" perfekt zu ihrem Arbeitgeber passen, ein weiteres Viertel (26%) sieht sich und den Arbeitgeber als "ein tolles Team".
Eine gleiche und faire Behandlung aller Mitarbeiter - beispielsweise in Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit bei der Entlohnung oder bei befristeten Arbeitsverhältnissen - ist der wichtigste Faktor, mit dem Unternehmen ein Gefühl von Zugehörigkeit schaffen können. Dies sind Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage des weltweit größten beruflichen Netzwerks LinkedIn in Deutschland. Mittels der Umfrage hat LinkedIn untersucht, wie sich Maßnahmen beispielsweise zur Förderung von Diversity, eine politische Haltung oder auch Corporate Social Responsibility-Programme (CSR) auf die Treue der Mitarbeiter auswirken würden. Alle folgenden Erkenntnisse beruhen auf den Ergebnissen unter den befragten Erwerbstätigen. Der Return of Investment (ROI) auf ein tief sitzendes Gefühl der Zugehörigkeit ist laut Studie enorm: Fast ein Fünftel der Befragten (18%) würde um kein Geld der Welt zu einem kulturell schlechter passenden Unternehmen wechseln, viele nur gegen beträchtliche Gehaltssteigerungen.
Top-Faktoren: Fairness und Transparenz
Im Ranking der Top-Faktoren, die geeignet sind, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu erzeugen, gibt es einen klaren Sieger: Mehr als die Hälfte (58%) der Befragten wählte die Maßgabe "alle Mitarbeiter fair und gleich zu behandeln" auf den ersten Platz. Eine allzeit "offene und ehrliche Kommunikation" wähnen 16 Prozent als wichtigsten Faktor, 11 Prozent entschieden sich für eine hervorragende Mitarbeiterbeteiligung. Bemühungen, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zu integrieren ("Diversity"), wählten 4 Prozent, eine Haltung ihres Unternehmens zu gesellschaftlichen Themen sowie Investitionen in CSR-Programme jeweils zwei Prozent auf den ersten Platz.
Ein gleiches Gehalt für Männer und Frauen in vergleichbaren Positionen wählten bei einer genaueren Betrachtung des Faktors "Fairness" sehr viel mehr Frauen (46%) auf den ersten Platz als Männer (28%). Bei einem weiteren politischen Thema herrscht mehr Einigkeit über alle Befragten hinweg: Wer als Unternehmen faire Verträge bietet - LinkedIn nannte in der Abfrage explizit den Verzicht auf sachgrundlose Befristungen als Beispiel - kann 15 Prozent aller Befragen voll und ganz überzeugen (Platz eins), 44 Prozent wählten diesen Punkt auf Platz eins, zwei oder drei. Die Debatte rund um faire Top-Management-Gehälter im Vergleich zu denen durchschnittlicher Mitarbeiter dürften weniger Befragte verfolgen: Nur 8 Prozent gaben dies als wichtigsten Fairness-Aspekt an.
Bemühungen rund um das Thema Diversity (4%) und eine eindeutige Haltung zu gesellschaftlichen Themen (2%) schafften es bei nur wenigen auf Platz eins - doch wählten knapp ein Viertel (24%) der Befragten "Diversity" auf einen der ersten drei Plätze, 18 Prozent haben Haltung auf Platz eins, zwei oder drei. Hier lohnt sich ein Blick in die Details bei den ersten drei Rangplätzen: Diversity ist demnach ein Thema, das bei Berufseinsteigern mit bis zu zwei Jahren im Job eher Bindung erzeugt (41%), und auch die Befragten mit Hochschulabschluss (28%) stufen das Thema etwas wichtiger ein als der Durchschnitt. Wenn Unternehmen eine Haltung zu gesellschaftlichen Themen einnehmen - das Top-Thema ist übrigens Chancengleichheit für Menschen aus allen sozialen Schichten - gaben 23 Prozent der Befragten mit einem sehr starken politischen Interesse an, dass dies bei ihnen Bindung erzeuge.
Gefühl von Zugehörigkeit
86 Prozent der Befragten ist es wichtig, dass sich ihr Arbeitgeber bemüht, ein Gefühl der Zugehörigkeit herzustellen. Die, bei denen das gelingt, entlohnen die Mühe mit Treue, die auch der Versuchung eines deutlich höheren Gehalts standhält: 18 Prozent würden es nicht in Betracht ziehen, zu einem kulturell schlechter passenden Arbeitgeber zu wechseln, fast die Hälfte (48%) will in dem Fall mindestens ein Drittel mehr Gehalt, 12 Prozent mindestens zwei Drittel mehr.
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