Das sind die Vorteile von flexiblen Arbeitsmodellen im Handwerk

Die Welt der Arbeit unterliegt einem beständigen Wandel. Ihre Beschaffenheit wird von Technologie, Wirtschaftstrends, aber auch von Werten und Ideologien bestimmt.

Ein wichtiger Unterschied zwischen heute und damals sind die fluider gewordenen Anstellungsverhältnisse, andauernde, jahrzehntelange Beschäftigungen bei ein und derselben Firma werden seltener. In dem Maße, mit dem die Identifikation mit dem Unternehmen sinkt, steigt das Bedürfnis nach ausgleichender Freizeit, der Work-Life-Balance. Dieser eingedeutschte Begriff, mit dem heute Arbeitsmodelle und Benefits in Verbindung gebracht werden, bereitet Arbeitgebern eine gewisse Herausforderung, denn neben Geld ist vor allem Zeit, also Freizeit, die eine Vergütung, die den Angestellten gleichermaßen wichtig ist. Auf dem Arbeitsmarkt ist sie fester Bestandteil der Verhandlungsmasse geworden.

Ein etablierter Faktor sind flexible Arbeitszeiten vor allem am Schreibtisch, sprich in kaufmännischen sowie sonstigen Büroberufen geworden. Dort wird viel mit Fristen und lediglich mittelbar gearbeitet, was bedeutet, dass man sich gewisse Zeiteinteilungen erlauben kann, solange nur die Aufgaben zu einem bestimmten Zeitpunkt fertiggestellt werden. Dort ist es kein Problem, Kern- und Gleitarbeitszeiten einzuführen, Überstunden mit Freizeit zu vergüten oder gar die ketzerische 4-Tage-Woche zu praktizieren. Im Unterschied zum Büro ist die Tätigkeit im Handwerk wesentlich direkter, zu festen Zeitpunkten muss für das Auge aller Laien sichtbare, greifbare, physische Arbeit geleistet werden. Wie gut lassen sich die Prinzipien der Work-Life-Balance auf die Berufswirklichkeit der Handwerker übertragen?

Gleitzeit und die Jahresarbeitszeit

Gleitzeitmodelle sind der Standard in nahezu allen Büros der freien Wirtschaft, da sie dem Arbeitgeber keine Nachteile bescheren, solange die vertraglich festgelegte Zeit für jeden Beschäftigten ordentlich dokumentiert wird. In der Regel gibt es eine Kernarbeitszeit, in der Anwesenheitspflicht besteht, häufig verläuft dieser Zeitraum zwischen 9 Uhr morgens bis 15 oder 16 Uhr nachmittags. Davor und danach dürfen sich Arbeitnehmer aussuchen, wie sie ihr Arbeitspensum am effektivsten anlegen. Vorteile für die Beschäftigten sind die freiere Einplanung privater Termine wie z.B. Arztbesuche als auch eine gewisse Rücksicht auf den individuellen Schlafrhythmus der Leute.

Für das Handwerk besonders sinnvoll ist dabei der Nebenaspekt des Gleitzeitausgleichs: Wurden in manchen Wochen oder Monaten Überstunden geleistet, darf dies an anderen Tagen „abgefeiert“, also in Form von Freizeit ausgeglichen werden, ohne dafür reguläre Urlaubstage anmelden zu müssen. Und gerade im Handwerk sind gewisse Zweige wie Gebäudereiniger oder Klimaanlageninstallateure saisonal betroffen. Wo dann zu manchen Jahreszeiten häufiger über die Norm gearbeitet werden muss, darf zu anderen Zeiten häufiger frei genommen werden.

Einzige Voraussetzung für das Gelingen des Gleitzeitmodells ist eine konsequente und lückenlose Aufzeichnung der Arbeitsstunden aller Beschäftigten. Die altehrwürdige Stechuhr hat ausgedient, heute wird digital aufgezeichnet, entweder mit Chips oder manuell durch eine Software. Die Dokumentation ist wichtig, um den Arbeitszeitausgleich genau begründen zu können und Ausreißer innerhalb der Belegschaft, die entweder viel zu viel oder zu wenig arbeiten, ausmachen zu können.

Im Gegensatz zur Gleitzeit wird bei der Jahresarbeitszeit noch nicht einmal verlangt, dass ein Arbeitnehmer zu bestimmten Tagen oder gar Wochen arbeiten muss. Hier wird einfach eine Nettoarbeitszeit vertraglich bestimmt, welche über das komplette Jahr hinweg abgearbeitet werden sollte. Währenddessen wird dem Mitarbeiter aber der feste Monatslohn ausgezahlt. Im Falle von Überstunden zum Jahresende wird ein entsprechender Ausgleich in Form von Freizeit oder Gehalt vorgenommen. Sehr empfehlenswert für Unternehmen im Handwerk, deren Auftragslage je nach Jahreszeit ganz besonders extrem schwankt und den Mitarbeitern dadurch für längere Zeiträume keine Arbeit bieten kann.

Funktions- und Wahlarbeitszeiten

Während das Gleitzeitmodell immer noch an Kernarbeitszeiten gebunden ist und nach wie vor die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers an fünf Wochentagen verlangt, ist die Funktionsarbeitszeit noch biegsamer. Bei ihr kommt der Beschäftigte wirklich nur dann zum Einsatz, wenn er auch gebraucht wird. Das kann bis hin zu Einsätzen am Wochenende und in der Nacht gehen, dafür ist man an anderen Tagen komplett freigestellt. Zur Funktion dieses Modells ist eine gute und vertrauensvolle Kommunikation innerhalb der Firma ausschlaggebend, es muss klar benannt werden, wer zu welchen Zeiten aus welchen Gründen welche Tätigkeiten am besten ausführen kann.

Wahlarbeitszeiten erfordern eine ebenso unmissverständliche Absprache zwischen den Beteiligten. Hier wird jede Woche etwa zu denselben Zeiten gearbeitet, dafür kann die Einteilung dieser Zeiten innerhalb der Woche individuell gestaltet werden. Denkbar sind beispielsweise Arbeitsmodelle, in denen am Tag zweiteilig gearbeitet wird, vier Stunden am frühen Morgen und vier Stunden erst am späteren Abend. Oder dass man an sechs statt fünf Tagen arbeitet, dafür mit weniger Stunden pro Tag. Solche Wahlarbeitszeitmodelle nehmen Rücksicht auf die einzelnen Lebenssituationen der Arbeitnehmer, etwa berufstätiger Mütter kleiner Kinder.

4-Tage-Woche

Denkt man an Handwerker, die zur Not auch am Wochenende oder Feiertagen auf der Matte stehen, erscheint einem das 4-Tage-Modell zunächst sehr weit hergeholt. Dabei können derartige Konzepte, bei denen die Angestellten fast nur die halbe Woche lang arbeiten, die ganzwöchige Einsatzbereitschaft des Betriebes sogar verbessern, wenn man sie nur richtig einteilt. So wird entschieden, dass eine Hälfte der Angestellten die erste Wochenhälfte übernimmt, und die zweite Hälfte entsprechend den zweiten Teil. Zwar arbeitet die Belegschaft dann stets nur mit halber Stärke, ist aber permanent arbeitsfähig, auch an Sonntagen. Internationale Studien belegen zusätzlich, dass Angestellte in vergleichenden Experimenten mit 4-Tage-Wochen auf lange Sicht genauso produktiv sind wie jene in der Vergleichsgruppe, die stattdessen 5 Tage dieselbe Tätigkeit durchführen mussten.

Arbeitnehmer nahezu sämtlicher Firmen, welche das 4-Tage-Modell einführten, geben eine durchweg positive Rückmeldung, während deren Arbeitgeber oft äußern, dass die Arbeitsleistung und der Gewinn an dieser Maßnahme nicht gelitten haben. Handwerker, die in ihrem Betrieb eine solche Regelung einführen wollen, müssen darauf achten, ihre Beschäftigten gut über die Woche einzuteilen. Wenn Verfügbarkeit wichtiger sein soll als der Output, kann sich die 4-Tage-Woche sehr gut auswirken.

Vertrauens- und Sharing-Arbeitszeit

Manche Arbeitsmodelle haben lediglich den Zweck, den Betrieb für Arbeitnehmer besonders attraktiv zu machen und besser Personal zu rekrutieren, dass sich für die Tätigkeit begeistern kann. Ein gewisses Maß an Phantasie ist für solche Modelle ausdrücklich zu empfehlen.

So ein Exot ist die Vertrauensarbeitszeit, bei der überhaupt keine verpflichtenden Arbeitszeiten und kein zu erreichendes Pensum an Stunden festgelegt wird. Es geht nur darum, die Aufträge abzuarbeiten, egal, wie lange der jeweilige Arbeitnehmer dafür nun braucht. Personen, die von Natur aus sehr flink arbeiten, werden von diesem Modell angesprochen, denn wer würde nicht schneller und konzentrierter arbeiten wollen, wenn er dadurch eher Feierabend machen kann?

Das Job-Sharing-Modell wiederum ist nur für Teamplayer gedacht. Und zwar sehr verbundene Teamplayer. Hier wird für zwei Angestellte ein gemeinsames Pensum an zu erledigenden Arbeitseinheiten festgeschrieben, und diese beiden dürfen frei absprechen, wer wie viel in welchem Zeitraum übernimmt. So kann zum Beispiel die erste Person in einem Monat 60 Wochenstunden, die andere nur 20 arbeiten, und im nächsten Monat wird gewechselt. Vertrauen und hohe gegenseitige Bekanntschaft sowie Toleranz seitens der Vorgesetzten sind ein absolutes Muss.

Im Fazit spricht absolut nichts gegen flexiblere Arbeitszeiten auch im Handwerk. Je nach Situation sind sie sogar noch sinnvoller als bei Schreibtischjobs. Am Ende geht es vor allem darum, Fühlung mit den Angestellten aufzunehmen und ein offenes Ohr für ihre Bedürfnisse zu haben. Ist dies bewerkstelligt, verbessert es die ganze Atmosphäre im Betrieb erheblich.