So gelingt der Generationswechsel im Betrieb

Der Beitrag beschreibt das Vorgehen, gibt Tipps zur Planung und zeigt, welche Auswirkungen ein begleitender Coach auf Übergaben haben kann.

Hartmut Dobler, 59 Jahre alt, kennt die Stolperfallen, die bei einer Betriebsnachfolge auftreten können. Sein Betrieb, die Dobler Heiztechnik GmbH, hat eine lange Tradition. Sie reicht zurück bis ins Jahr 1884. Mit Hartmut Dobler ist die vierte Generation tätig. Und die Übergabe an die nächste Generation wird derzeit vorbereitet. Heiko Dobler, 31 Jahre alt, steht schon in den Startlöchern und freut sich auf seine künftigen Aufgaben.

Bereits frühzeitig hat Familie Dobler die Weichen gestellt, damit der Wechsel in der Unternehmensführung reibungslos vonstattengehen wird. Denn Hartmut Dobler kennt viele Handwerksbetriebe, die an den Herausforderungen der Betriebsnachfolge gescheitert sind. Deshalb weiß er, wie wichtig eine gute Vorbereitung auf den Wechsel ist. Er ist zuversichtlich, dass es ihm und seiner Familie gelingen wird, diesen wichtigen Schritt so zu gehen, dass die Kontinuität des Familienbetriebes gewahrt bleibt. Ein sichtbares Zeichen für alle Kunden und Lieferanten dafür ist: Die Firma Dobler Heiztechnik GmbH wurde zum 1. September 2019 in die Dobler Heiztechnik GmbH & Co. GmbH umgewandelt. Heiko Dobler wurde zum gleichberechtigten Geschäftsführer ernannt.

Heiko Dobler hatte als Jugendlicher die freie Berufswahl. Seine Eltern haben ihn bei dieser wichtigen Weichenstellung nicht beeinflusst. Da er im elterlichen Betrieb aufgewachsen ist, hatte er schon frühzeitig eine enge Beziehung zum Betrieb aufgebaut. Sein Interesse ließ auch nicht nach, als er in einem anderen Betrieb die Lehre absolvierte und seine Gesellenzeit in weiteren Unternehmen verbrachte. Stets hielt er den Kontakt zu seinen Eltern.

Unternehmer müssen auch führen können

„Steuern, Verträge, Finanzen, Formalitäten sind wichtige Aspekte“, weiß Harmut Dobler, „aber das Wichtigste sind die handelnden Personen.“ Und die müssen für ihre Aufgaben qualifiziert sein. Und dabei ist in erster Linie der junge Unternehmer gefordert. Mit der Betriebsübernahme muss sich der Nachfolger den neuen Anforderungen stellen – und das sind in erster Linie Führungsaufgaben.

Zu wenig sind sich Handwerksunternehmer bewusst, dass sich das Aufgabenfeld des Nachfolgers nach der erfolgten Übergabe gravierend verändert. Solange der Senior am Ruder steht, nimmt er seine Führungsaufgaben wahr. Der Junior dagegen steht meistens in der zweiten Reihe, in der Werkstatt oder auf der Baustelle. Nach der Übernahme muss er sich aber primär um die Kunden, die Aufträge, die Mitarbeiter und die Organisation kümmern. Da sind seine Fähigkeiten als Unternehmer und als Chef gefragt. Wenn er in dieser Position noch Lehrgeld bezahlen muss, kommt es den Betrieb teuer zu stehen.

Die Anforderungen an Unternehmensnachfolger steigen ständig. Die fachliche Qualifikation ist die Grundlage. Die Führung der Mitarbeiter wird immer anspruchsvoller und zeitintensiver. Die Mitarbeiter haben heute hohe Ansprüche an ihre Führungskraft, die sie nicht nur fachlich anleiten soll. Sie wünschen sich einen Vorgesetzten, der sich Zeit für sie nimmt, der sie fordert, aber auch fördert, der sie motiviert und der sie wie ein Trainer verbessert, der Ziele verständlich kommuniziert, teilweise sogar die Ziele mit ihnen erarbeitet.

Ein qualifizierter Nachfolger ist Basis des Erfolgs

Ist ein Betriebsnachfolger den Anforderungen an eine Führungskraft nicht gewachsen, sind die Auswirkungen für das Unternehmen meist sehr drastisch: Mitarbeiter sind unzufrieden, die besten Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, das Betriebsklima wird schlechter, die Leistung sinkt. Dadurch verstärkt sich der Druck auf die Führungskraft. So beginnt ein Teufelskreis, der nicht selten in der Insolvenz eines Betriebes endet.

Möglichkeiten, den Nachwuchs gezielt weiterzubilden, gibt es zahlreiche. Mit der Meisterprüfung oder einem Studium als Grundlage können sich künftige Unternehmer durch die Weiterbildung zum Betriebswirt des Handwerks, durch ein Studium an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg und durch viele Kurse der Fachverbände und der Handwerkskammer weiterbilden.

Betriebswirtschaftliche Kenntnisse auf- und ausbauen

Albrecht Oesterle, Leiter Referat Betriebswirtschaft des Fachverbandes Sanitär-Heizung-Klima Baden-Württemberg, bedauert, dass der Nachwuchs in den Handwerksbetrieben oft zu wenig und zu spät für die neuen Aufgaben qualifiziert wird. Gerade die Übernahme eines Familienbetriebes bietet laut Oesterle die große Chance, den Übergabeprozess langfristig zu planen und die vielfältigen Möglichkeiten der Weiterbildung und -qualifizierung der Unternehmersöhne und -töchter zu nutzen. Er appelliert an die Betriebsinhaber, die persönliche und fachliche Entwicklung des Nachwuchses gezielt zu steuern.

Neben der fachlichen Weiterbildung geht es Albrecht Oesterle vor allem auch um das Instrumentarium der Unternehmensführung, das heute ein Unternehmer im Handwerk beherrschen muss. Da geht es um betriebswirtschaftliche Kenntnisse, wie Kennzahlen, um rechtliche Kenntnisse, um Organisation. Vor allem geht es aber auch um die Mitarbeiterführung – ein Aspekt, der angesichts der Personalintensität der Branche und des immer akuter werdenden Fachkräftemangels eine ständig größere Bedeutung erhält.

Diese Einschätzung teilt auch Stefan Maier, stellvertretender Geschäftsführer Unternehmensservice der Handwerkskammer Region Stuttgart. Der erfahrene Berater sieht ebenfalls Defizite in der Vorbereitung von Betriebsnachfolgen in den Handwerksbetrieben. Die Zeit bis zum Wechsel auf dem Chefsessel wird unzureichend genutzt.

Ständige Weiterbildung ist ein Muss im Handwerk

Viel Wert legen die Doblers auf ein gutes Betriebsklima und auf die Weiterbildung ihrer Leute. Denn die Firma kann nur dann ihre starke Marktstellung behaupten, wenn die Mitarbeiter ständig auf dem neuesten Stand der Technik sind. Seminare der Innung und der Gerätehersteller sind ein Muss für jeden Mitarbeiter. Derzeit beschäftigt die Firma Dobler 17 Mitarbeiter, die meist schon viele Jahre dort tätig sind. Der Geschäftsführer ist stolz auf seine Fachkräfte, die bei den Kunden hoch angesehen sind und hoch motiviert arbeiten.

Hartmut Dobler stellt auch an sich hohe Anforderungen. Er selbst hat seit Beginn seiner beruflichen Laufbahn viel Zeit in seine Weiterbildung investiert, damit er weiß, in welche Richtung er sein Unternehmen steuern muss. Auch heute noch sind es jährlich ca. 5 Tage, die er darauf verwendet, seine eigenen Kenntnisse zu verbessern. Dabei geht es nicht nur um die technischen Kenntnisse, sondern auch um Mitarbeiterführung, um Verkauf, aber auch um Finanzen und Netzwerken.

Die Entwicklung seines Sohnes zur Führungskraft liegt Hartmut Dobler am Herzen. Er kennt die Problematik, die im oftmals schwierigen Verhältnis zwischen Vater und Sohn begründet ist. Ihm ist sehr daran gelegen, dass sein Sohn schon frühzeitig in seine Fußstapfen tritt und dass dabei möglichst keine Reibungsverluste auftreten. Vater-Sohn-Konflikte, die im Betrieb offen ausgetragen werden, wirken sich sehr nachteilig auf das Betriebsklima aus. Das überträgt sich zwangsläufig auch auf Kunden und führt dazu, das Image des Betriebes zu verschlechtern. Gerade in einer ländlichen Gegend sprechen sich solche Missstände sehr schnell herum und prägen auf längere Zeit das Bild in der Öffentlichkeit. Hartmut Dobler und sein Sohn haben einen Weg beschritten, der im Handwerk noch sehr selten begangen wird. Sie haben sich dafür entscheiden, das Coaching als Instrument der Entwicklung von Führungskräften einzusetzen.

Im Rahmen seiner eigenen Weiterbildung wurde Hartmut Dobler auf das Coaching aufmerksam. Befreundete Unternehmer empfahlen ihm, einen Coach in die Betriebsnachfolge einzubeziehen. Coaching bringt dem Familienbetrieb Vorteile:

• Der Sohn erhält Impulse von außen.
• Er entwickelt sich losgelöst vom Vater.
• Die im Rahmen des Coaching-Prozesses selbst entwickelten Lösungsansätze haben eine andere Tragweite als die vom Vater gut gemeinten Ratschläge.

Im Gegensatz zu solchen traditionellen Weiterbildungsmaßnahmen ist das Coaching ein „Training on the job“. Der Coach trägt mithilfe von entsprechenden Interventionstechniken dazu bei, dass der Klient, auch Coachee genannt, neue Perspektiven einnimmt und so Lösungen für seine Anliegen möglichst selbst findet, die er zu Beginn des Prozesses nicht gefunden hätte. Der Coach ist nicht der Experte auf der Fachebene, sondern auf der Prozessebene. Ein Coach ist ein Sparringspartner, der seinem Klienten ein neutrales Feedback gibt. Er ist aber nicht der „Macher“.

Der Coach unterstützt den Coachee dabei, seinen eigenen Führungsstil zu entwickeln, Aufgaben und Verantwortung richtig zu delegieren und sich dabei so selbst zu organisieren, dass er sich auf seine Führungsaufgaben konzentrieren kann. Der Coach begleitet seinen Klienten dabei, seine Emotionen richtig zu steuern, mit Konfliktsituationen professionell umzugehen, richtig zu entscheiden und angemessen mit den Mitarbeitern zu kommunizieren.

Nach dem klassischen Verständnis des Coachings darf der Coach keinesfalls dem Klienten seine eignen Ideen und Meinungen aufdrängen. In Handwerksbetrieben ist er aber häufig auch als Ratgeber gefragt, vor allem bei schwierigen Entscheidungen und in Konfliktsituationen, die sehr emotional belastet sind. Da kann sich ein Coach kaum dagegen verwahren, auch seine eigene Meinung zu äußern. Da kann es schon zu Interventionen kommen, die vom Auftraggeber auch gewünscht sind, der einen „Sparringspartner“ für seine Überlegungen braucht.

Ein geeignetes Werkzeug für Betriebe

Heiko Dobler fühlt sich gut gerüstet dafür, die unternehmerische Verantwortung zu übernehmen. Er kennt sein neues Aufgabengebiet ganz gut, denn sein Vater bezieht ihn schon aktiv in die Führung des Betriebes ein. Alle wichtigen Entscheidungen stimmen sie miteinander ab. Vater und Sohn verwenden viel Zeit darauf, sich gegenseitig über alle wichtigen Vorgänge im Betrieb zu informieren. Der Nachfolger freut sich schon auf die neuen Aufgaben, die auf ihn warten. Coaching ist ein ideales Instrument, um Führungskräfte zu entwickeln. Was in Großbetrieben lange Usus ist, findet langsam im Handwerk Akzeptanz.

Gerade die notwendige Personalentwicklung der Nachfolger bei einer Unternehmensnachfolge ist prädestiniert dafür, Coaching anzuwenden, weiß Thomas Hoefling, Hauptgeschäftsführer der Handwerkskammer Region Stuttgart. Thomas Hoefling ist seit 2006 als Coach tätig. Er ist aktiv im Deutschen Bundesverband Coaching e. V. und überzeugt von den positiven Effekten eines seriösen Coachings. Er wehrt sich aber dagegen, dass dieser Begriff, der nicht geschützt ist, häufig auch missbräuchlich verwendet wird. Denn nicht jede begleitende Beratung ist methodisch als Coaching zu bewerten.

Gleiches Führungsverständnis zwischen Vater und Sohn

Hartmut Dobler schätzt am Coaching, dass er dabei außen vor bleibt. Das Risiko, dass er und sein Sohn sich in die Haare bekommen, ist gering. Denn nicht der Vater kritisiert das Verhalten des Sohnes, sondern der Coach. Und der ist darin geschult, Kritik so zu verpacken, dass sie beim Klienten ankommt. Im Gegensatz zu einem Handwerksmeister, der Kritik nicht immer diplomatisch formuliert. Durch das Coaching ergibt sich ein wichtiges Plus: Vater und Sohn erhalten das gleiche Führungsverständnis. Ihre Zusammenarbeit wird dadurch wesentlich konfliktfreier.

Heiko Dobler kennt den Coach. Er ist sehr angetan von der Zusammenarbeit mit dem externen Partner. Er ist immer wieder überrascht, wie der Coach die Veränderungen in seinem Verhalten registriert, wie feinfühlig er ihn steuert, wenn er in alte Verhaltensmuster zurückfällt. Besonders positiv findet der Jungunternehmer, dass auch ein Meister der Firma Dobler sich dem Coaching unterzieht. So können sie gegenseitig ihre Erfahrungen austauschen und sich selbst im Tagesgeschäft immer mal wieder den Spiegel vorhalten.

Johannes H. Mertens, dem die Doblers das Coaching des Juniors anvertraut haben, coacht seit fast zwei Jahrzehnten Unternehmer, Übernehmer, Existenzgründer und Führungskräfte. Er arbeitet mit seinen Klienten an den Kernkompetenzen jedes Unternehmers und jeder Führungskraft: Schwerpunkte seiner Arbeit sind die Selbstorganisation seiner Klienten und die Führung von Mitarbeitern. Mertens beschreibt es so: „Mir geht es im Besonderen um die Zukunftsfähigkeit der Betriebe, des Einzelnen, ob Chef oder Mitarbeiter, ausgerichtet nach der Vision des Unternehmers. Ziel ist es, Fähigkeiten zu entwickeln, vom Ziel her zu denken. Anders gesagt, sich um den ‚Wein‘ zu kümmern, anstatt sich über die ‚Schöpfkelle’ zu verzetteln.“

Mit Genugtuung verfolgt Harmut Dobler, wie sein Sohn an Profil gewinnt, mit welchen neuen Erkenntnissen er immer wieder aus den Coaching-Sitzungen in den Betrieb zurückkehrt, wie er die gewonnenen Erkenntnisse in der Praxis umsetzt.

Eine hohe Investition?

Die Tatsache, dass Coaching im Handwerk noch nicht weit verbreitet ist, liegt auch an den Kosten. Denn Coaching kostet Geld. Ein Coach arbeitet meist zu Honoraren, die über den Verrechnungssätzen der Handwerksbetriebe liegen. Beim Coaching in Handwerksbetrieben liegen die Honorare meist in der Bandbreite von 800 bis 1200 Euro pro Tag. Zudem steht der potenzielle Nachfolger in der Zeit des Coachings dem Betrieb nicht zur Verfügung. Einige Bundesländer fördern das Coaching im Hinblick auf die Unternehmensnachfolge durch Zuschüsse. Informationen dazu erteilen die zuständigen Handwerkskammern.

Hartmut Dobler ist ein Unternehmer, der sehr kostenbewusst handelt. Ihm ist klar: Das Coaching ist eine Investition in die Zukunft seines Unternehmens. Deshalb orientiert er sich nicht primär an den Kosten, sondern er sieht die Vorteile, die dem Familienunternehmen Dobler langfristig daraus erwachsen. Dank dieser Investition ist er sehr zuversichtlich, dass sein Sohn gemeinsam mit seiner Ehefrau den Betrieb auch in der fünften Generation erfolgreich weiterführen wird.

Klimaschutz und Eigenwerbung

Wie man ein Wohnhaus aus den 50er-Jahren energieautark modernisiert und ausstattet, ist auf YouTube zu sehen bei: Autark – Das E3/DC-Magazin / Ausgabe 141. Hauptdarsteller des Projektes: die Firma Dobler. Das ist ein gutes Beispiel, wie man sich auch als Unternehmer und Unternehmen neuen Themen öffnet und sie offensiv vorantreibt.

Dieser Artikel von Franz Falk ist zuerst erschienen in SBZ-20/2019. Diplom-Volkswirt Franz Falk ist Unternehmensberater für Handwerk und Mittelstand, Dozent an der Akademie des Handwerks und an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg.