Wenn Ihre Arbeitnehmer gehen - die 10 häufigsten Kündigungsgründe

Kündigungsgrund 1: Zu viel Stress

Ständige Überlastung, permanente Überstunden im Job und ein hohes Stresspotenzial führen häufig zu einem Kündigungsbrief von Mitarbeitern. Für sie wird der psychische Druck am Arbeitsplatz immer größer, oftmals entsteht Unzufriedenheit durch die fortlaufende Überforderung. Aber auch Unterforderung und langweilige Tätigkeiten sind häufig Gründe das Unternehmen zu verlassen.

Verantwortliche und Vorgesetzte sollten ausgesprochen sensibel auf Warnsignale achten und die Überstundensituation im Blick behalten. Hilfreich sind auch regelmäßige Mitarbeiter- und Teamgespräche, um herauszufinden, was sie im Unternehmen als belastend empfinden. Eine Lösung wären Veränderungen hinsichtlich der Arbeitspensen, eine andere wäre die Neuverteilung von Aufgabenstellungen mit genauen Zielvorgaben. Damit lässt sich zudem die Problematik von Burn-out-Situationen abschwächen, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz steigt.

Kündigungsgrund 2: Fehlende Wertschätzung

So gut wie jeder Arbeitnehmer freut sich, wenn seine Leistungen durch Vorgesetzte oder den Chef gewürdigt werden. Ein Lob spricht dabei Bände: „Das haben Sie toll gemacht, Danke!“ Um die Motivation wieder anzuheben, und einem Kündigungsschreiben entgegenzusteuern, wäre auch eine (unerwartete) Gehalts- oder Lohnerhöhung möglich, damit Arbeitnehmer sich nicht permanent unterbezahlt fühlen und sich deshalb nach einem anderen Arbeitsplatz umschauen. Und auch an Fördermaßnahmen sollten Vorgesetzte denken, um die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter gewinnbringend einsetzen zu können.

Kommen zur geringen Wertschätzung auch noch private und/oder gesundheitliche Probleme der Mitarbeiter hinzu, ist es nur ein kurzer Weg hin zur Kündigung. Diese Situationen können ihre Ursachen jedoch auch durch fehlende Aufstiegsmöglichkeiten mit mehr Geld und höherer Verantwortung für sich und seine Tätigkeit nach sich ziehen.

Kündigungsgrund 3: Schlechte Kommunikationsumgebung

Viele Unternehmen lassen es an interner Kommunikation fehlen. Die Probleme wachsen, je größer die Firma ist. Wenn formelle und informelle Hürden nicht zu einem kontinuierlichen kommunikativen Austausch zwischen Führungskräften, Abteilungen, Teams und Beschäftigten führen, leiden oftmals Motivation und Identifikation. Meist müssen sich Arbeitnehmer aus inoffiziellen Quellen, Kanälen oder internen Medien bedienen, um überhaupt Informationen zu erhalten. Dies führt oftmals zu Frust und Unzufriedenheit bis hin zur Kündigung.

Der wirtschaftliche Stand des Unternehmens ist normalerweise keine Sache lokaler oder überregionaler Medien. Die Ziele müssen intern vorgegeben und erläutert werden, wozu negative wie positive Auswirkungen auf den Einzelnen gehören. Die ausschließliche Kommunikation „von oben nach unten“ sollte möglichst gar nicht stattfinden, damit Arbeitnehmer nachvollziehen können, wie sich der Misserfolg oder Erfolg in „ihrer“ Firma fortsetzt.

Die Kultur einer durchgängigen, transparenten und ehrlichen Kommunikation ist der beste Weg, Gerüchten, Unsicherheiten und Missmut vorzubeugen. Es gibt also genug Optimierungspotenzial, um Mitarbeiter bereits kommunikativ an das Unternehmen zu binden.

Kündigungsgrund 4: Ein Arbeitnehmer darf kein Mobbingopfer werden

Ein bekannter Publizist, Franz Schmidberger, nannte Mobbing einmal als „seelisches Verbrechen auf Raten“. Wer an seinem Arbeitsplatz ständig absichtlich, gezielt oder gar wiederholt Mobbingangriffe erfahren muss, dürfte sich auf Dauer ausgegrenzt fühlen und das Unternehmen, sobald sich eine Gelegenheit ergibt, verlassen.

Geschäftsführung und Vorgesetzte müssen Mobbing definitiv einen Riegel vorschieben. Außerdem bewegen sie sich in einer juristischen Grauzone, obwohl § 223 Strafgesetzbuch unter Mobbing einen Straftatbestand sieht, sofern es sich um verleumderische Kommunikationsinhalte handelt.

Massive Belästigungen und/oder Schikanen im Mitarbeiterkreis können im schlimmsten Fall zu Zahlungen von Schmerzensgeldern beziehungsweise zu Schadensersatzansprüchen führen.

Kündigungsgrund 5: Schlechte Zukunftsaussichten

Selbst zufriedene Arbeitnehmer wenden ihrer Firma den Rücken zu, weil sie sich bessere Optionen auf dem Arbeitsmarkt erhoffen. Dazu führen sie divergierende Unterschiede oder Wahrnehmungen zu Flexibilisierungschancen zwischen Arbeitgeber oder Personalverantwortlichen an. Im Grunde genommen stehen MitarbeiterInnen zwar hinter der Möglichkeit von Vorgesetzten und Kollegen, flexible Arbeitsmodelle auszuüben. Sie selbst würden sich aber auch über Angebote freuen, ihre Arbeit etwa im „Home Office“ zu leisten oder zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit nutzen zu können. Flexible Arbeitszeitmodelle gehören also nicht ohne Grund zu den wichtigen Kündigungsgründen im Bestreben der eigenen Karriere.

Kündigungsgrund 6: Gesundheit kontra Einkommen

Die Wahrung der eigenen Gesundheit zugunsten von immer weiter steigenden Einkommensverhältnissen ist weltweit gestiegen. Unternehmen müssen sich dieser Tatsache heute mit Sabbaticals, höheren Urlaubsansprüchen oder Arbeitszeitreduzierungen stellen, ihren Beschäftigten lebensphasenorientierte Möglichkeiten geben, die Karriere- und Familienzeiten beinhalten. Selbst alternative Laufbahnen können Beschäftigte dazu motivieren, sich langfristig an ihren Arbeitgeber zu binden.

Kündigungsgrund 7: Arbeiten in einengenden Hierarchien

Jedes Unternehmen muss intern seine eigenen Hierarchiestufen organisieren und aufbauen. Sie müssen jedoch auch zu den Beschäftigten passen. Anfangs glaubt ein Beschäftigter, sich im strukturierten Arbeitsumfeld wohlzufühlen, merkt er auf Dauer jedoch, dass diese Arbeitsumgebung nicht zu seinen eigenen Vorstellungen passt, die Firma jedoch nicht bereit ist, auf die Situation beispielsweise mit einer Reduzierung von Hierarchieebenen zu reagieren oder die Eigenverantwortung der einzelnen Arbeitnehmer zu stärken. Die einzig mögliche Lösung wäre auf Dauer ein Kündigungsschreiben.

Kündigungsgrund 8: Midlife Crisis

Für die meisten Arbeitnehmer stellt sich im Alter von Mitte 30 bis Mitte 45 die Frage nach dem Sinn ihres Lebens und ihrem Job. Viele möchten sich neu orientieren, Zeit zum Nachdenken haben, einmal Durchatmen können. Mit der Zeit wird aus diesen Gedankengängen eventuell eine innere Kündigungseinstellung, die nach und nach dazu führt, dem Unternehmen den Rücken zu kehren.

Möchten Unternehmensverantwortliche oder Personaler den Arbeitnehmer nicht verlieren, bleiben ihnen nur das offene Gespräch und eine Entscheidung pro Freiräume, die sie dem Mitarbeiter anbieten wollen. Möglich sind auch Verkürzungen der Arbeitszeit, alles Lösungsansätze, die allemal besser sein können, als der Verlust eines wichtigen und für das Unternehmen entscheidenden Beschäftigten.

Kündigungsgrund 9: Perspektiv- und Sinnlosigkeit

Wenn Arbeitnehmer auf einen neuen Arbeitsplatz wechseln, könnte es mit einer Perspektivlosigkeit bezüglich des Sinns ihrer Firma zusammenhängen. Sie hinterfragen, ob es nur darum geht Geld zu verdienen oder inwieweit sie tatsächlich mit Produkten und Dienstleistungen echte Unterschiede anbieten. Kurz: Immer mehr MitarbeiterInnen wollen etwas bewegen. Geht es der Firma jedoch ausschließlich um Gewinnmaximierung, werden ihm auf Dauer nur mittelmäßige Arbeitskräfte und wenig motivierte Teams bleiben.

Um die Folgen von Abwanderungen abzumildern, sollten Firmen ihre Geschichte, Missionen und Visionen mitteilen und ernsthaft an ihrer Unternehmenskultur arbeiten.

Kündigungsgrund 10: Fristlos weg vom Arbeitsplatz

Fristlose Kündigungen gehören zum Arbeitsalltag. Ausgesprochen werden sie in der Regel vom Arbeitgeber, aber auch ein Arbeitnehmer hat das Recht, eine solche auszusprechen. Allerdings müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, etwa die fortlaufende unpünktliche Bezahlung des Gehalts, ein Vertrauensverlust des Arbeitnehmers gegenüber dem Unternehmen, oder grobe Pflichtverletzungen des Arbeitgebers. Zu den Beweggründen zählen aber auch sexuelle Belästigung, Diskriminierung, das Verlangen einer Straftat oder die ungerechtfertigte Einbehaltung von Sozialabgaben. Notfalls muss der kündigungswillige Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht klären lassen, ob sein Kündigungsgrund die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich rechtfertigt.