Was Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten sollten
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern (§ 23 Abs. 1 KSchG) und bei Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate im Unternehmen sind. Bei der Betriebsgröße gibt es allerdings eine Ausnahme: „In Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern, von denen fünf einen Arbeitsvertrag besitzen, der vor dem 1. Januar 2004 ausgestellt wurde, gilt ebenfalls das KSchG“, ergänzt Matthias Schenk von der Nürnberger Versicherung. Greift das KSchG nicht, kann der Arbeitgeber ohne Angabe des Grundes das Arbeitsverhältnis beenden.
Doch auch hier gibt es Einschränkungen: Besonders schützenswerte Arbeitnehmergruppen wie Auszubildende, Schwangere oder Menschen mit Schwerbehinderung sind fast ausnahmslos vor einer Kündigung geschützt. Ansonsten verlangt das Gesetz einen verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Kündigungsgrund.
Sind verhaltensbedingte Gründe die Ursache, muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten wie etwa wiederholtes unentschuldigtes Fehlen zuvor mindestens einmal erfolglos abgemahnt haben. Kommt es wegen Auftrags- und Umsatzeinbußen zu einer Kündigung, so liegen betriebsbedingte Gründe vor. „Ist die Kündigung personenbedingt, wie eine lange Krankheitszeit, nach der der Angestellte vermutlich nicht mehr seine Arbeitsleistung erbringen kann, gelten sehr strenge Voraussetzungen“, ergänzt Schenk. Kommt es aus einem dieser Gründe zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, spricht man von einer „ordentlichen“ Kündigung.
Kündigungsfrist beachten und Arbeitnehmergremien mit einbeziehen
Ist es unausweichlich, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, dann ist zunächst die Kündigungsfrist zu prüfen. „Gibt es keine vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfristen, so gelten die gesetzlichen Fristen aus § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)“, so Matthias Schenk. Arbeitnehmergremien – wenn im Unternehmen vorhanden – wie Betriebsrat oder Personalrat müssen vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Unter Umständen ist sogar die Zustimmung einer Behörde, beispielsweise der Arbeitsschutzbehörde oder dem Integrationsamt, notwendig.
Gründe für eine außerordentliche Kündigung
Neben einer „ordentlichen“ gibt es auch die Möglichkeit einer „außerordentlichen“ Kündigung, die in vielen Fällen einer fristlosen Kündigung entspricht. Sie ist an besonders strenge Bedingungen geknüpft. Hier muss zwingend ein wichtiger Grund vorliegen, der eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht. „Dazu zählen Arbeitsverweigerung, Diebstahl, aber auch Verstöße gegen die Betriebsordnung sowie grobe Beleidigungen von Vorgesetzten“, weiß Schenk.
Falls die Kündigung nicht fristlos erfolgt, gilt hier eine Frist von zwei Wochen (§ 626 Abs. 2 BGB). Außerordentliche Kündigungen sind aber auch aus betrieblichen Gründen möglich: Wird beispielsweise ein Betrieb stillgelegt, dann erhalten Mitarbeiter, die aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften eigentlich unkündbar sind, eine außerordentliche Kündigung.
Augen auf bei den Formalitäten
Selbst in Zeiten der Digitalisierung gilt: „Die Kündigung muss schriftlich auf Geschäftspapier erfolgen. Eine E-Mail oder SMS reicht nicht“, informiert Matthias Schenk von der Nürnberger Versicherung mit Verweis auf § 623 BGB. Zudem muss der Arbeitgeber, zum Beispiel der Betriebsinhaber, oder eine von ihm beauftragte Person, wie ein Geschäftsführer oder Personalchef, die Kündigung schreiben. Wichtig: Er muss nachweisen können, dass der Empfänger die Kündigung erhalten hat. Hierfür eignet sich zum Beispiel ein Gespräch, bei dem zusätzlich eine dritte Person anwesend ist, die die Übergabe des Kündigungsschreibens bestätigt. Die Zustellung per Einschreiben mit Rückschein ist keine sichere Lösung. Ist der Arbeitnehmer nicht zu Hause und holt die gelagerte Post auch nicht ab, so gilt die Kündigung als nicht zugestellt – und ist damit auch nicht gültig.
Fairness und Beratung
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer eine schwierige Situation. Daher sollte mit Gesprächen, aber auch mithilfe rechtlicher Beratung der Prozess so gestaltet werden, dass er für alle Seiten fair, aber auch arbeitsrechtlich sicher abläuft. Aber auch die beste Vorbereitung kann nicht verhindern, dass es zu einer Klage kommt. Ein Prozess kann schnell langwierig und teuer werden – für kleine und mittlere Betriebe sogar existenzgefährdend.
Daher empfiehlt Matthias Schenk den Abschluss einer gewerblichen Rechtsschutzversicherung. Die Police der Nürnberger Versicherung (Versicherer: NRV Neue Rechtsschutz-Versicherungsgesellschaft AG, Mannheim) beispielsweise übernimmt Anwalts- und Gerichtskosten nach der gesetzlichen Gebührenordnung und unterstützt mit einer Rechtsberatung bei einem möglichen Prozess.
